Według danych opublikowanych w 2021 roku przez Centrum Badań Opinii Społecznych co czwarty Polak dostrzegał molestowanie seksualne w pracy. Co więcej, aż 87% kobiet przyznało si, że spotkało je molestowanie w miejscu pracy. W jaki sposób prawo pracy i prawo karne odnoszą się do molestowania i jak powinno się na nie reagować?
Molestowanie w pracy. Kodeks pracy
Molestowanie słowne w pracy lub molestowanie fizyczne (w tym molestowanie seksualne w pracy), które utrzymują się przez dłuższy czas mogą zostać uznane za mobbing.
Definicja mobbingu znalazła się w art. 943 §2 kodeksu pracy. W ten sposób określa się działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i trwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jeżeli:
- wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
- powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbingu może dopuścić się zarówno sam pracodawca, jak i współpracownik poszkodowanej osoby.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominują wyroki, które wskazują, że do stwierdzenia mobbingu niezbędne jest wykazanie przesłanki długotrwałości oraz określonego celu pracodawcy. Dlatego nie każde zachowanie z jego strony, które pracownik odbiera negatywne można uznać za mobbing (vide m.in.: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. II PK 31/07).
Pracownik, który doznał mobbingu ma prawo do żądania zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jeżeli zachowanie pracodawcy wywołało u niego rozstrój zdrowia. Podstawowym roszczeniem jest natomiast żądanie odszkodowania w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowy w miejscu pracy, choć obowiązujące przepisy nie precyzują, w jaki sposób miałaby wyglądać taka prewencja. W praktyce może to być np. utworzenie anonimowego kanału zgłoszeń dla tzw. whistleblowerów, czyli pracowników, którzy chcą zasygnalizować pracodawcy zauważoną nieprawidłowość.
Molestowanie w pracy jako naruszenie zasady niedyskryminacji
Obok mobbingu kodeks pracy przewiduje również możliwość naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu o której mowa w art. 183a i nast. kodeksu pracy. Dyskryminacja może przybrać formę bezpośrednią lub pośrednią i wystąpić na tle:
- nawiązania i rozwiązania stosunku pracy;
- warunków zatrudnienia;
- dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
- dostępu do awansów.
O dyskryminacji można mówić, kiedy naruszenie równości występuje m.in. na tle płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, orientacji seksualnej lub innych indywidualnych właściwości.
W doktrynie przyjmuje się, że naruszenie zasady równości również stanowi przejaw dyskryminacji pracownika. W tym przypadku roszczenie opiewa na żądanie odszkodowania. Warto zwrócić uwagę, że w przypadku naruszenia zasady równego traktowania ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do naruszenia jego uprawnień.
Molestowanie w pracy. Kodeks karny
Przede wszystkim należy zauważyć, że część zachowań, które na gruncie prawa pracy mogą zostać uznane za mobbing lub naruszenie zasady niedyskryminacji jest penalizowanych przez prawo karne jako forma molestowania seksualnego w pracy. Reżim odpowiedzialności w obu przypadkach będzie jednak inny.
Pierwszym z takich czynów zabronionych jest zniewaga, o której mowa w art. 212 k.k. Polega ona na pomawianiu innej osoby o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Mogą to być np. publiczne komentarze dotyczące zachowania lub dwuznaczne propozycji. Dopuszczenie się zniewagi w typie podstawowym jest zagrożone grzywną lub karą ograniczenia wolności.
Od zniewagi należy odróżnić zniesławienie z art. 216 k.k. Polega ono na znieważaniu innej osoby (nawet pod jej nieobecność) na forum publicznym lub z zamiarem, aby zniewaga dotarła do danej osoby. Przesłanką konieczną dla stwierdzenia zniesławienia jest obecność przynajmniej jednej osoby poza sobą zniesławioną, która jest świadkiem czynu. Sankcja jest analogiczna, jak w przypadku zniewagi.
Molestowanie seksualne w pracy to także naruszenie nietykalności cielesnej o którym mowa w art. 217 k.k. Takim zachowanie może być np. głaskanie, przytulanie, a także inne formy kontaktu fizycznego. Naruszenie nietykalności cielesnej podlega karze grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku.
Oczywiście molestowanie w pracy przez kolegę lub przełożonego może przybrać znacznie bardziej skrajną formę, w tym naruszenia praw pracowniczych (art. 218 k.k.), znęcania się (art. 207 k.k.), a nawet zgwałcenia (art. 197 k.k.). We wszystkich tych przypadkach sankcje karne będą znacznie bardziej surowe.
Należy zaznaczyć, że w przeciwieństwie do mobbingu molestowanie seksualne w pracy wypełniające znamiona przestępstwa karnego nie musi być długotrwałe, ani uporczywe. Wystarczy, że wystąpi chociażby raz.
Molestowanie w pracy, które uzasadnia skierowanie do organów ścigania zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa wymaga zgromadzenia odpowiednich dowodów, aby móc wykazać naruszenie swojego interesu. W zorganizowaniu linii obrony pomoże Ci adwokat doświadczony w prowadzeniu spraw karnych.
Molestowanie a mobbing. Jak reagować?
Wiele osób, które spotyka się z opisywanym zachowaniem staje przed dylematem – molestowanie w pracy jak reagować? Zarówno w przypadku jednorazowego molestowania seksualnego w pracy, jak i mobbingu należy reagować w sposób zdecydowany. Zarówno w przypadku mobbingu, jak i dochodzenia ochrony na gruncie prawa karnego lub prawa cywilnego na pracowniku spoczywa ciężar dowodu. Oznacza to, że powinien on zadbać o zgromadzenie dowodów potwierdzających jego stanowisko. Takimi dowodami mogą być np. maile lub wiadomości SMS, ale także zeznania świadków lub nagranie z monitoringu. Im lepiej powód przygotuje się do rozprawy, tym większa szansa, że wyrok będzie satysfakcjonujący.
Oprócz działania bezpośrednio przed sądem pracownik może też złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy, która przeprowadzi kontrolę w zakładzie, na terenie którego doszło do naruszenia przepisów prawa pracy.
W wielu przypadkach molestowanie seksualne w pracy będzie uzasadniało dochodzenie swoich roszczeń nie tylko przed sądem karnym lub sądem pracy, ale również sądem cywilnym, jako naruszenie dóbr osobistych. Pracownik ma prawo dochodzić swojej obrony w sposób maksymalnie kompleksowy. Aby skorzystać ze wszystkich przysługujących uprawnień warto zasięgnąć porady prawnej profesjonalnego pełnomocnika.