Likwidacja stanowiska w zakładzie pracy to jeden ze sposobów na zakończenie współpracy z pracownikiem. Wielu pracodawcom wydaje się, że w zakresie likwidacji stanowiska mają pełną dowolność, ale przepisy nie są dla nich tak korzystne, jak mogłoby się wydawać. Jakie prawa przysługują pracownikowi, którego zwolniono z powodu likwidacji stanowiska na którym był zatrudniony.
Podstawy prawne likwidacji stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy jest jednym ze standardowych trybów wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku firm zatrudniających mniej niż 20 pracowników zastosowanie w takiej sytuacji ma kodeks pracy. Jeżeli dochodzi do zwolnień grupowych i pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników konieczne jest zastosowanie dodatkowo przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Na czym polega pozorna likwidacja stanowiska pracy?
O pozornej likwidacji stosunku pracy można mówić wtedy, gdy nie występuje związek przyczynowo-skutkowy między zwolnieniem pracownika, a przeprowadzeniem restrukturyzacji w zakładzie pracy, np. zmiany są wprowadzane dużo wcześniej lub przeciwnie, znacznie później niż doszło do wypowiedzenia umowy.
Warto pamiętać, że w przypadku skierowania sprawy na drogę sądową nie jest badana zasadności zmian w zakładzie pracy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku 3 września 2013 roku, sygn. I PK 41/13 wskazując, że pracodawcy przysługuje prawo do zmniejszenia liczby pracowników w celu racjonalizacji wykonywanych zadań oraz kosztów prowadzenia działalności gospodarczej.
Niemniej jednak sąd pracy bada, czy do zmian zapowiadanych przez pracodawcę rzeczywiście doszło. Kluczowym punktem jest tutaj zakres obowiązków pracowniczych, a nie nazwa samego stanowiska. Jeśli w zakładzie pracy tuż po zwolnieniu pracownika pojawił się etat o innej nazwie, ale bardzo podobnym zakresie obowiązków likwidacja miejsca pracy ma charakter pozorny.
Dodatkowo, jeżeli pracodawca w treści wypowiedzenia wskazuje konkretne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę to w toku postępowania sądowego musi udowodnić, że rzeczywiście miały one miejsce. Sąd oczywiście nie bada ekonomicznej zasadności takiej decyzji, ale samo wystąpienie przesłanki.
Pozorność likwidacji stanowiska jako uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę
Kolejnym błędem jaki często popełniają pracodawcy jest zwlekanie z decyzjami o zmianie struktury zakładu pracy przy jednoczesnej redukcji etatu z powołaniem się na likwidację stanowiska. W takiej sytuacji umowa z pracownikiem ulega rozwiązaniu, ale w treści wypowiedzenia wskazane są jedynie zmiany planowane, które nie zostały jeszcze wdrożone.
Jeżeli pracodawca nie wykaże przed sądem, że rzeczywiście podjął kroki zmierzające do optymalizacji firmy wypowiedzenie może zostać uznane za niezasadne i uzasadniać żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Dobór pracowników przy likwidacji stanowiska.
Pracodawca, który zdecydował się na likwidację kilku podobnych stanowisk pracy (ale nie wszystkich) musi również wykazać, że w doborze personalnym kierował się obiektywnym kryterium takim jak np.:
- rodzaj kwalifikacji;
- wykształcenie;
- dotychczasowy przebieg zatrudnienia;
- staż pracy;
- kwalifikacja dodatkowe.
Muszą być to jednak przyczyny istotne z punktu widzenia pracodawcy, które nie dyskryminują pracownika, jak np. płeć, wiek, wyznanie lub przynależność do związku zawodowego.
Dopiero w sytuacji, kiedy wszystkie obiektywne kryteria doboru są jednakowe pracodawca może wytypować pracownika według swojego subiektywnego przekonania. Nadal jednak musi liczyć się z zarzutem pracownika, że w jego konkretnym przypadku zwolnienie jest bardziej krzywdzące niż w przypadku innych osób zatrudnionych.
Likwidacja stanowiska pracy a okres wypowiedzenia
W przypadku likwidacji stanowiska okres wypowiedzenia dla umowy o pracę na czas określony oraz umowy o pracę na czas nieokreślony liczony jest w sposób standardowy, uzależniony od długości stażu pracy w danej firmie. Zgodnie z art. 36 k.p. okres wypowiedzenia wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej firmie krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej firmie co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony w danej firmie co najmniej 3 lata.
W kontekście okresu wypowiedzenia warto również pamiętać o prawie pracownika do urlopu na poszukiwanie pracy. Wynosi on 2 lub 3 dni w zależności od okresu wypowiedzenia.
Likwidacja stanowiska pracy-odprawa
Odprawa w przypadku likwidacji stanowiska pracy jest obowiązkowa jedynie w sytuacji, gdy pracodawca stosuje regulację ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 1 tego aktu prawnego przepisy o zwolnieniach grupowych stosuje się, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienia obejmują co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
- 10% pracowników, kiedy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;
- 30 pracowników, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Wysokość odprawy jest ustalana w oparciu o art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych i obejmuje:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat.
Odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy jest zawsze wyliczana według zasad przewidzianych dla ekwiwalentu pieniężnego, ale nigdy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Warto pamiętać, że odprawa nie stanowi podstaw do odliczenia od tej kwoty składek społecznych i zdrowotnych.
Obowiązek ponownego zatrudnienia
Odprawa z tytułu likwidacji stanowiska pracy to nie jedyne uprawnienie pracownika w związku ze zwolnieniem grupowym. Zgodnie z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca powinien zatrudnić zwolnionego pracownika jeżeli ponownie rekrutuje osoby w tej samej grupie zawodowej. Ważne jest, aby pracownik zgłosił chęć podjęcia zatrudnienia.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie ma zastosowania m.in. do pracowników mianowanych oraz zwalnianych bez zachowania okresu wypowiedzenia i tymczasowych. W ich przypadku nie powstaje obowiązek wypłaty odprawy oraz ponownego zatrudnienia.
Pierwszeństwo w zatrudnieniu przysługuje bez względu na fakt wypłacenia odprawy pracownikowi.
Przywrócenie pracownika i odszkodowanie
Jeżeli w toku sporu sądowego zostanie udowodnione, że likwidacja stanowiska pracy miała jedynie charakter pozorny to pracodawca może być zobowiązany do:
- ponownego zatrudnienia pracownika;
- wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższego jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Choć wyboru roszczeń dokonuje pracownik sąd może uznać żądanie przywrócenia do pracy za niecelowe lub niemożliwe. W takiej sytuacji z urzędu uwzględniane jest roszczenie alternatywne. Pracownik, który został przywrócony do pracy musi zgłosić się do pracodawcy w terminie 7 dni od dnia przywrócenia (uprawomocnienia się wyroku) inaczej pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia danej osoby.
Pracownik, który został zwolniony z powodu likwidacji stanowiska pracy może podjąć skuteczną obronę przed sądem pracy. Aby zwiększyć swoje szanse na zwycięstwo w sporze sądowym warto rozważyć skorzystanie z pomocy prawnika z wieloletnim doświadczeniem w zakresie stosowania przepisów prawa pracy.
Zachęcamy do sprawdzenia szczegółów naszych usług: